El podcast "Consejeros Independientes.org" aborda el tema de "Líderes con Legado" en empresas familiares, organizaciones que, a pesar de su discreción, representan hasta el 80% de las empresas globales y son cruciales para la economía. Basándose en investigaciones como la de Egon Zehnder y Family Business Network, el episodio explora qué hace que estas empresas trasciendan generaciones, ofreciendo lecciones valiosas para cualquier organización.
Desafíos Comunes en la Sucesión Familiar
El camino de las empresas familiares está lleno de desafíos, a menudo con consecuencias públicas y sistémicas:
Falla de Gobernanza: Casos como el Banco Espírito Santo (Portugal) demuestran cómo la falta de controles efectivos y transparencia bajo el liderazgo familiar puede llevar a crisis masivas y rescates financieros.
Sucesión Conflictiva: El Grupo Doosan (Corea del Sur) ilustra cómo las luchas internas por el control y la dirección estratégica pueden generar inestabilidad y dañar la reputación.
Inestabilidad en la Cúpula Directiva: Fiat, bajo la familia Agnelli, experimentó una rotación extrema de cinco CEOs en dos años, mostrando cómo la dificultad para encontrar o mantener un liderazgo adecuado puede paralizar a una organización gigante.
Conflictos Personales Escalados: La lucha de poder entre primos en Market Basket (Estados Unidos) paralizó la cadena de supermercados, costando cientos de millones, lo que evidencia la necesidad de mecanismos de gobernanza sólidos para gestionar conflictos.
Las estadísticas son claras: solo el 30% de las empresas familiares sobreviven a la segunda generación, el 12% a la tercera y solo el 3% a la cuarta. Esto se agrava por una debilidad en la gestión de talento (menos del 10% se sienten efectivos en roles clave de RH y CH), dificultando la atracción de talento externo de primer nivel, la evaluación objetiva de familiares y el desarrollo estructurado.
Cuatro Pilares del Éxito Multigeneracional
A pesar de los desafíos, un pequeño porcentaje de empresas familiares logra el éxito multigeneracional. Egon Zehnder y otras investigaciones identifican cuatro factores clave:
Buena Gobernanza: La Base Estructural y de Control
Separación de Roles: Distingue claramente los roles de la familia (propietaria), la gestión (operadora profesional) y el consejo (supervisor estratégico).
Profesionalismo y Objetividad: Un consejo de administración bien estructurado, con directores independientes, aporta experiencia externa y objetividad, generando confianza en el talento no familiar al mitigar preocupaciones sobre nepotismo o falta de autonomía.
Ejemplos: CFO británico que necesitaba independencia profesional, CEO estadounidense que buscaba un campo de juego nivelado, y empresas con fronteras codificadas y reglas claras para la representación familiar y externa en el consejo.
Preservar la "Gravitas" Familiar: Esencia y Propósito Únicos
Valores y Presencia: La "gravitas" es el conjunto de valores, propósito y presencia que emana de miembros clave de la familia, impregnando la cultura de la empresa. No es solo el apellido, es encarnar el legado y la visión a largo plazo.
Acciones Concretas: Se manifiesta en un enfoque obsesivo en la calidad, relaciones cercanas con clientes clave, o una inversión genuina en la comunidad.
Atracción de Talento: Puede ser muy atractivo para el talento externo que busca un propósito profundo y un sentido de pertenencia más allá de lo puramente financiero, creando una ventaja competitiva intangible pero poderosa. El riesgo es que se convierta en negativa por conflictos.
Identificar y Desarrollar Talento: Enfoque Estratégico para Familiares y No Familiares
Enfoque en Valores: Además de competencias y potencial, se prioriza la alineación de valores (respeto, integridad, humildad, pasión) tanto en familiares como en no familiares. El ajuste cultural puede ser más importante que la experiencia técnica pura.
Desarrollo Intencional y a Largo Plazo:
Talento Familiar: Planes de desarrollo estructurados, involucramiento temprano en comités del consejo, roles desafiantes en áreas clave, y fomento de experiencias internacionales o educación ejecutiva de alto nivel.
Talento No Familiar: Creación de trayectorias de carrera claras y justas, asegurando que puedan alcanzar los puestos más altos si tienen el mérito y comparten los valores. La inversión en universidades corporativas o formación en instituciones de prestigio demuestra este compromiso.
Disciplina en la Planificación de la Sucesión del CEO: Gestionar la Transición Más Crítica
Riesgo de Destrucción de Valor: Las transiciones mal gestionadas conllevan un riesgo enorme de destrucción de valor. Muchas empresas, incluso las exitosas, carecen de procesos formales, basándose en la intuición o la suerte.
Proceso Disciplinado y Multifase: Se recomienda adoptar un proceso similar al de una firma de búsqueda de ejecutivos de primer nivel:
Definición Estratégica: El consejo, la familia propietaria y la gerencia saliente definen el perfil ideal del próximo CEO, alineado con las necesidades futuras del negocio y su estrategia.
Búsqueda y Evaluación Rigurosa: Mapeo de talento amplio (candidatos internos, familiares, no familiares y externos). Uso de evaluaciones objetivas, entrevistas estructuradas, pruebas psicométricas y verificaciones de referencias, con la participación de múltiples entrevistadores para diversas perspectivas.
Integración Planificada: Una vez seleccionado el CEO, se diseña un plan de onboarding detallado para facilitar la construcción de relaciones clave, establecer expectativas claras y proporcionar apoyo continuo.
Jerarquía de Preferencia (Familia, Interno, Externo): Un proceso disciplinado ayuda a validar objetivamente esta preferencia. Si un familiar cumple el perfil, se elige. Si no, se evalúa a internos no familiares y luego a externos, priorizando siempre el mejor líder posible con un fuerte ajuste de valores.
Lecciones de Liderazgo Fundamentales
Las empresas familiares exitosas demuestran que aplicar consistentemente principios de liderazgo y gestión organizacional sólidos genera resultados superiores a largo plazo. Las lecciones clave aplicables a cualquier líder son:
Construir sobre una base de buena gobernanza: Claridad de roles, supervisión profesional y transparencia.
Definir y vivir una identidad y propósito fuertes: Crear una "gravitas" que atrae y une.
Invertir estratégicamente en talento: Evaluar por competencias, potencial y, crucialmente, valores, desarrollando líderes a largo plazo.
Abordar la sucesión con disciplina y proactividad: No dejar la transición más importante al azar.
Estas prácticas demuestran que el enfoque en el largo plazo, los valores sólidos y la gestión cuidadosa del liderazgo y la gobernanza son estrategias ganadoras que permiten construir no solo una empresa exitosa, sino una con un verdadero legado.
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